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Arbeitsrecht

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letzte Änderung 31.3.2009

Einführung

Internet am Arbeitsplatz

Es erspart viel Aufregung, wenn die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern (Personalvertretung) genau geregelt wird. Dabei sollte festgelegt werden, ob private Nutzung in gewissem Umfang erlaubt ist. Üblich ist diesbezüglich etwa, dass Arbeitnehmern erlaubt wird, das Internet als Informationsmedium insoweit zu nutzen, als es zumindest entfernt mit der beruflichen Tätigkeit zu tun hat, wobei auch der Konsum von üblichen Nachrichten in gewissem Umfang geduldet wird. Andererseits sollte auch geregelt werden, was explizit verboten ist (z.B. Download von Musik, Bildern oder Software).

Bezüglich der E-Mail-Nutzung sollte unbedingt festgelegt werden, ob private E-Mails zulässig sind (sollte analog der Nutzung des Telefons erfolgen) und wie damit zu verfahren ist (eigene Mailbox?). Weiters ist festzulegen, was im Krankheitsfall und sonstigen Vertretungsfällen sowie vor allem im Falle des Ausscheidens zu passieren hat, insbesondere, wer Zutritt zur Mailbox hat.

Im Hinblick darauf, dass der Betriebsinhaber in gewisser Hinsicht für das Treiben der Mitarbeiter im Internet verantwortlich ist und die Mitarbeiter auch den Ruf des Unternehmens gefährden können, wenn sie im Internet unter der IP-Adresse des Unternehmens problematische Sites ansurfen, muss dem Arbeitgeber die Kontrolle des Internets zugestanden werden. Es sollte aber möglichst transparent geregelt werden, wie lange welche Inhalte gespeichert werden, welche Auswertungen des Datenverkehrs getätigt werden und was alles überprüft wird. Dabei ist auch zu bedenken, dass derartige Maßnahmen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen.

 

Entscheidungen Österreich

Videoüberwachung im Betrieb: OLG Wien, Beschluss vom 12.1.2007, 7 Ra 3/07y

Die Mitarbeiter einer Firma in Niederösterreich sollten angeblich mit Kameras überwacht worden sein. Sie hatten daher die Geschäftsleitung mit Unterstützung der Gewerkschaft geklagt. Der Betriebsinhaber argumentierte, die Überwachung diente ausschließlich der Sicherheit. Der Betriebsrat verlautete demgegenüber, gegen die Überwachung von Eingängen und Wegen im Inneren an sich nichts einzuwenden; es wären aber auch Arbeitsplätze und der Gang, in dem sich die Toilette befand, erfasst, wogegen man sich vehement wehrte. Der Arbeiterbetriebsrat klagte auf Unterlassung der seiner Meinung nach zustimmungspflichtigen Überwachungsmaßnahme und beantragte eine Einstweilige Verfügung gegen den Betriebsinhaber.

Das LG St. Pölten wies den Sicherungsantrag ab.

Das OLG gibt dem Rekurs Folge und hebt den Beschluss auf und trägt die neuerliche Entscheidung auf. Es kommt im Arbeitsverhältnis immer wieder zu einer Kollision wichtiger Rechte sowohl der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers. Bei dieser Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers ist stets eine Güterabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Es ist zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient, oder ob Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sind. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss eine vom Arbeitgeber zu seinem Schutz im Betrieb getroffene Regelung geeignet, erforderlich und angemessen sein, um den angestrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg und Schutz gefördert werden kann. Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist die Regelung, wenn sie verhältnismäßig ist. Hier muss eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität und Stärke des Eingriffs einerseits und dem Gewicht der den Eingriff rechtfertigenden Gründe andererseits vorgenommen werden. Die Grenze der Zumutbarkeit darf dabei nicht überschritten werden.

 

Fingerscanning: OGH, Urteil vom 20.12.2006, 9 ObA 109/06d

ArbVG § 96, ABGB § 16, DSG 2000 § 4

In einem Krankenhaus wurde die Arbeitszeiterfassung auf eine Methode mittels Fingerscan umgestellt. Der Betriebsrat klagte.

Das Erstgericht erließ die beantragte einstweilige Verfügung, das Rekursgericht bestätigte.

Der OGH gibt dem Revisionsrekurs keine Folge.  Während übliche Zeiterfassungssysteme wie Stechuhren oder Magnetkarten die Menschenwürde nicht berühren, ist die biometrische Erfassung aufgrund der Intensität des Eingriffes und der Kontrolle als Eingriff in die Menschenwürde zu werten. Die Arbeitszeiterfassung mittels personenbezogener biometrischer Daten (Fingerscans) darf daher in Unternehmen nicht ohne eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden und bedarf daher zwingend der Zustimmung des Betriebsrats nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG.

 

Mail an alle: OGH, Urteil vom 20.10.2004, 8 Ob A 92/04v

ArbVG § 72

Bei der Beklagten besteht seit 2000 ein Intranet, das von jedem der 1000 Mitarbeiter auch für Mailzwecke benutzt werden darf. Hiezu gibt es auch ein Adressbuch, in das der größte Teil der Mitarbeiter eingetragen ist und in dem die Mitarbeiter nach Organisationseinheiten zusammengefasst sind. Nur die Funktion "Mail an alle" ist aus technischen Gründen bestimmten Funktionsträgern vorbehalten. Der Betriebsrat verlangt, dass ihm auch diese Funktion zur Verfügung gestellt wird.

Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Das Berufungsgericht bestätigte.

Der OGH gab der Revision teilweise Folge. Der Zweck des § 72 ArbVG (Beistellung von Sacherfordernissen) ist die ordnungsgemäße Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrates, also der ihm zustehenden Befugnisse, zu ermöglichen. Das Ausmaß selbst ist entsprechend der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen des Betriebsrates begrenzt. Wurde in einem Betrieb ohnehin bereits ein internes Computer-Kommunikationsnetz errichtet ("Intranet"), ist auch dem Betriebsrat der Zugang dazu und die Möglichkeit der Verständigung der anderen Arbeitnehmer einzuräumen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, durch eine verstärkte technische Absicherung des "Intranets" auch eine unbeschränkte Nutzung dieses Kommunikationsmittels durch den Betriebsrat zu ermöglichen, da die Beistellung nur entsprechend der Leistungsfähigkeit des Betriebes und den Bedürfnissen des Betriebsrates verlangt werden kann, welche von diesem zu behaupten und nachzuweisen sind.

 

Spaß-E-Mails am Arbeitsplatz: OGH, Urteil vom 23.6.2004, 9 ObA 75/04a

AngG § 27

Die Klägerin leitete entgegen einem generellen Verbot und einer Ermahnung durch einen Vorgesetzten gelegentlich auf ihrem Arbeitsplatz einlangende Spaß-E-Mails an Arbeitskollegen weiter. Der Arbeitgeber reagierte mit einer fristlosen Entlassung.

Das Erstgericht gab der Klage auf Kündigungsentschädigung statt, das Berufungsgericht bestätigte.

Der OGH gab der außerordentlichen Revision keine Folge. Ein Fehlverhalten, das nur darin liegt, dass ein Arbeitnehmer, der ansonsten 20 Jahre unbeanstandet geblieben ist, entgegen einem generellen Verbot und einer Ermahnung durch einen Vorgesetzten gelegentlich auf seinem Arbeitsplatz einlangende Spaß-E-Mails ein- bis zweimal pro Woche an Arbeitskollegen weitergeleitet hat, stellt keinen Entlassungsgrund dar. Dieser Sachverhalt liegt bezüglich der Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers nicht anders als gelegentliche kurze Telefonate privaten Inhalts mit Arbeitskollegen. Dieser Sachverhalt kann mit gelegentlichem Surfen im Internet bzw. privater PC-Benutzung bzw. Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht gleichgesetzt werden (9 ObA 192/98w).

 

Überwachung der Telefonanlage am Arbeitsplatz: OGH, Beschluss vom 13.6.2002, 8 Ob A288/01p

TKG § 88 (alt), ArbVG § 96, MRK Art 8, StGG Art 10a

Der Betriebsrat eines Unternehmens klagt das Unternehmen auf Unterlassung der Verwendung eines Telefon-Systemes mit genauer Aufzeichnung und Auswertung aller Daten, das ohne Zustimmung des Betriebsrat eingeführt und verwendet worden sei. Die Klage wurde gestützt auf das Fernmeldegeheimnis, die Achtung des Privat- und Familienlebens gem. Art 8 MRK und auf § 1 DSG.
Das Erstgericht gab der Klage statt. Durch die Kontrollmaßnahmen sei die Menschenwürde der Mitarbeiter betroffen. Das Berufungsgericht wies die Klage ab.

Der OGH stellte das Ersturteil wieder her. Der Dienstgeber unterliegt zwar nicht den Geheimhaltungspflichten des TKG, auch Kontrolle ist grundsätzlich zulässig, allerdings schützt Art 8 MRK auch die Vermittlungsdaten. Wäre die Einführung einer derartigen Anlage tatsächlich nicht von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig, hätte die Belegschaft keinerlei Kontrolle über die Art der Überprüfungen und Auswertungen. Es ist daher durch die Einführung im Sinne § 96 Abs.1 Z 3 ArbVG die Menschenwürde berührt, sodass die Anlage ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht installiert hätte werden dürfen.

Anmerkung: Die Entscheidung berührt zwar grundsätzlich nicht das Thema dieser Website, ist aber für die Frage der Überwachung des E-Mail-Verkehrs und der Internet-Nutzung interessant. Nachdem dort dem Dienstgeber auch die Inhaltsdaten zugänglich sind, wird man davon ausgehen dürfen, dass diese Entscheidung für diesen Bereich mindestens ebenso gilt. 

 

Arbeitnehmerfoto im Internet: OGH vom 5.10.2000, 8 Ob A 136/00h

UrhG § 78

Die Klägerin stand bei der Beklagten in einem befristeten Dienstverhältnis und wehrte sich dagegen, dass ihr Foto auf die Firmenwebsite gestellt wurde, worüber die Parteien in Streit gerieten. Im Zuge dieses Streits beschimpfte die Klägerin den Beklagten, in der Folge beriet sich der Beklagte mit seinem Anwalt und entließ nach einigen Tagen die Klägerin.

Das Erstgericht wies die Klage wegen Verfristung der Entlassung ab, das Berufungsgericht bestätigte.

Der OGH gab der Revision keine Folge. Nur nebenbei ging es dabei noch um das Foto. Stellt ein Dienstgeber das Foto eines Arbeitnehmers ohne Rückfrage ins Internet und weigert er sich dieses zu entfernen, bildet dieses Verhalten einen Verstoß gegen den Bildnisschutz (§ 78 UrhG), der nicht mit der Treuepflicht des Dienstnehmers gerechtfertigt werden kann, da daraus eine Duldungspflicht des Arbeitnehmers nicht abgeleitet werden kann.

Anmerkung: Die Aussage des OGH zur Bildveröffentlichung erfolgte nur nebenbei und deckt sich auch nicht mit seiner sonstigen Rechtsprechung (zu 4 Ob), wonach bei der Abwägung des Für und Wider einer Bildnisveröffentlichung ein objektiver Maßstab anzulegen ist, es auf eine Zustimmung somit nicht ankommt.

I4J-Kapiteltrenner

Entscheidungen Deutschland

Gewerkschaftswerbung per E-Mail: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. 1.2009, 1 AZR 515/08

Ein IT-Unternehmen wollte der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen. Die Untergerichte gaben der Klage statt.

Das Bundesarbeitsgericht weist die Klage ab. Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Informationen wenden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den Gebrauch der E-Mail-Adressen zu privaten Zwecken untersagt hat. Die Entscheidung einer Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 Abs. 1 GG erfasstes Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der Gewerkschaft nicht berufen.

 

Kündigung wegen Surfens im Internet: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.5.2007, 2 AZR 200/06

KSchG § 1

Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, den er nicht allein nutzte und für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hatte. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Beklagte fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 6. Dezember 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne den Kläger vorher abgemahnt zu haben.

Das Erstgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, das Berufungsgericht wies ab.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Abweisung. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.

 

Außerordentliche Kündigung wegen privater Internetnutzung: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.3.2006, 4 Sa 958/05

BGB § 626

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann anzunehmen sein, wenn ein Arbeitnehmer entgegen eines ausdrücklichen Verbots nach einer einschlägigen Abmahnung das Internet für private Zwecke nutzt. Darüberhinaus kommt eine kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten auch bei einem unbefugten Download von Dateien in einer erheblichen Menge auf betriebliche Datensysteme in Betracht. Ein "Surfen im Internet" für ca. eine Stunde pro Monat stellt keine umfangreiche private Nutzung des Internet in dem oben genannten Sinne dar.

 

Unerlaubte Installierung einer Anonymisierungssoftware: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.1.2006, 2 AZR 179/05

BGB § 174, § 626, BAT § 54

Durch das unerlaubte Herunterladen und Installieren einer Anonymisierungssoftware infolge einer privaten Nutzung des Internet während der Arbeitszeit verletzt ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten insbesondere dann, wenn sich aus einer Dienstanweisung bzw. einer Dienstvereinbarung das Verbot einer Installation privater Software ergibt. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist in diesen Fällen ohne vorherige Abmahnung möglich, da es sich um eine schwere Verletzung der Dienstpflichten handelt, dem Arbeitnehmer zumindest aufgrund der Dienstanweisung die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennbar ist und er nicht mit der Duldung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber rechnen kann. Ob der damit an sich gegebene Grund zur ordentlichen Kündigung die ausgesprochene Kündigung trägt, bleibt der Interessenabwägung im Einzelfall vorbehalten, bei der die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaft etc.) ebenfalls zu berücksichtigen sind.

 

Unberechtigter Zugriff auf E-Mail rechtfertigt fristlose Entlassung des Admins: Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 16.8.2005, 7 Ca 5514/04

Der Kläger, dem als System-Admin eines Versicherungskonzernes der Zugriff auf den E-Mail-Verkehr  technisch möglich, aber arbeitsrechtlich untersagt war, las unbefugt Mails seiner Vorgesetzten.

Das Arbeitsgericht bestätigte die fristlose Entlassung wegen des schwerwiegenden Pflichtverstoßes und des damit verbundenen Vertrauensverlustes. Eine Abmahnung sei nicht notwendig gewesen.

 

Entlassungsgrund Internetsurfen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.7.2005, AZR 581/04

Die Beklagte warf dem Kläger in der Begründung der Entlassung 18 Stunden Internetkonsum innerhalb von 3 Monaten vor, davon 5 Stunden auf Pornoseiten. Das Landesarbeitsgericht hatte die Entlassung abgelehnt, weil das Ausmaß des Verbotes der privaten Internetnutzung unklar gewesen sei.

Das BAG hob das Urteil zum Zwecke weiterer Erhebungen auf. Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen (ausschweifenden) Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gelte insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift.

 

Kündigung wegen Konkurrenzdomain: LAG Köln, Urteil vom 12.4.2005, 9 Sa 1518/04

BGB § 626, HGB § 60, KSchG § 1

Die Anmeldung und Eintragung einer Internet-Domain für einen Arbeitnehmer mit einer Bezeichnung, die darauf schließen lässt, dass sie für ein noch zu gründendes Konkurrenzunternehmen verwendet wird, stellt (noch) keinen Verstoß gegen das für die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot dar. Überlässt der Arbeitnehmer unentgeltlich diese Domain an ein Konkurrenzunternehmen, verstößt er damit nicht gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot. Die Gründung eines Konkurrenzunternehmens stellt so lange keine Vorbereitungshandlung dar, als dieses nicht eine nach außen wirkende werbende Tätigkeit aufgenommen hat. Eine Entlassung ist in diesem Zusammenhang nicht gerechtfertigt.

 

Werkszeitung des Betriebsrates: Hessisches LAG, Beschluss vom 15.7.2004, 9 TaBV 190/03

BetrVG § 2, GG Art. 5

Aus der Verletzung des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG folgt ein Anspruch des Arbeitgebers gegen Betriebsratsmitglieder, die Veröffentlichung einer Werkszeitung, die Betriebs- und Betriebsratsinterna enthält, auf der Homepage des Betriebsrats zu unterlassen. Das Grundrecht auf Pressefreiheit steht dem nicht entgegen.

 

Telefonüberwachung durch Arbeitgeber ohne Betriebsratsanhörung: Arbeitsgericht Frankfurt a.M., Beschluss vom 20.1.2004, 5 BVGa 14/04

Eine Telefonanlage, die es ermöglicht, eine unmittelbare Verknüpfung mit dem zentralen Server des Arbeitgebers herzustellen und die Einwahlverbindungen der Mobiltelefone der Mitarbeiter zu protokollieren, ist eine technische Einrichtung, die im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Auch die nur testweise Einführung einer solchen Telefonanlage unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

 

Keine fristlose Kündigung bei Herunterladen von pornographischen Dateien am Arbeitsplatz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.12.2003, 4 Sa 1288/03

Das Herunterladen pornografischer Dateien rechtfertigt nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung. Eine vorherige Abmahnung ist insbesondere dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten zu erkennen gibt, dass das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis möglicherweise wiederhergestellt werden kann.

 

Internet für Betriebsrat: BAG, Beschluss vom 3.9.2003, 7 ABR 8/03

BetrVG § 40

Der Betriebsrat kann nach § 40 Abs 2 BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, die ihm zur Verfügung gestellten Personalcomputer an das Internet anzuschließen, soweit dies für die laufende Geschäftsführung erforderlich ist.

 

Kein Mitspracherecht des Arbeitgebers in Bezug auf Veröffentlichungen im firmeneigenen Intranet: LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 28.1.2003, 5 TaBV 25/02

Die Arbeitnehmervertretung darf auch ohne Einverständnis des Arbeitgebers Informationen im Intranet veröffentlichen und ist nicht auf den Versand von E-Mails oder sonstige Mitteilungsformen beschränkt. (nicht rk).

 

Betriebsrat hat Anspruch am Internet-Zugang: LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 31.10.2002, 1 TaBV 16/02

Unternehmen, die das Internet nutzen, müssen auch dem Betriebsrat einen Webzugang zur Verfügung stellen; Internet ist ein notwendiges Sachmittel dar, das vom Arbeitgeber gemäß Paragraf 40 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz bereit gestellt werden muss. (nicht rk).

 

Kostenerstattung bei IT-Schulung: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6.8.2002, 13 Sa 374/02

Klauseln hinsichtlich der Rückzahlung aufgewendeter Fortbildungskosten im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers unterliegen der gerichtlichen Inhaltskontrolle. Die Rückzahlung von IT-Fortbildungskosten ist dem Arbeitnehmer zuzumuten, wenn er durch die Fortbildung einen beruflichen Vorteil erlangen kann. Einen beruflichen Vorteil erreicht der Arbeitnehmer nicht, wenn keine allgemein anerkannte Qualifikation erreicht wird, sondern lediglich ein Zertifikat über die Lehrgangsteilnahme ausgestellt wird und der Arbeitnehmer ansonsten keine über das Normalmaß der beruflichen Fortbildung hinausgehende Qualifikation erlangt.

 

Fristlose Kündigung wegen Passwortänderung: Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 13.5.2002, 13 Sa 1268/01

Die unberechtigte Änderung eines Passwortes für eine EDV-Anlage durch einen Mitarbeiter und das damit verbundene Abschneiden des Zugangs zur EDV für die Firmenleitung stellt einen zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB dar.

 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Datenmissbrauchs: Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 10.1.2002, 10 Ca 250/01

Datenmissbrauch ist in der Regel als eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung anzusehen, die die außerordentliche und fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Bringt sich ein Arbeitnehmer widerrechtlich in den Besitz von User ID und Codes des Vorgesetzten, behält er diese Codes bei sich und offenbart dies dem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten nicht, so stellt dieses Verhalten eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar, die zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

 

Internetporno am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund: ArbG Frankfurt, Urteil vom 2.1.2002, 2 Ca 5340/01

Das Herunterladen von ca. 100 pornographischen Bilddateien durch einen Arbeitnehmer auf dem dienstlichen Computer während der Arbeitszeit rechtfertigt die ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG auch ohne vorherige Abmahnung. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ist dagegen nicht gegeben, wenn - wie vorliegend - das Schwergewicht der den Kündigungsgrund bildenden Störungen die Wiederholungsgefahr und der Missbrauch der betrieblichen Einrichtungen bilden, sofern die Schwelle zum strafrechtlich relevanten täuschenden Verhalten nicht erreicht ist.

 

Verstoß gegen Verbot privaten E-Mail-Verkehrs: Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 13.12.2001, 5 Sa 987/01

Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mailverkehrs, das dem Virenschutz dienen soll, rechtfertigt grundsätzlich erst nach vorangegangener erfolgloser Abmahnung den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung.

 

Wetterführungspläne II: Urteil BGH vom 23.10.2001, X ZR 72/98

Kein Anspruch auf Arbeitnehmererfindervergütung nach den §§ 9, 10 ArbEG und auf Vergütung für einen technischen Verbesserungsvorschlag (§§ 3, 20 ArbEG). Nach § 69 b Abs. 1 UrhG wird der als Arbeitnehmer tätige Schöpfer urheberrechtsfähiger Werke für seine Leistung regelmäßig mit seinem Arbeitslohn abgegolten. Zu prüfen sind aber noch urheberrechtliche Sonder-Ansprüche nach § 36 UrhG; zur Prüfung dieser wurde das Urteil des Berufungsgerichtes aufgehoben und die Rechtssache an dieses zurückverwiesen.

"Wetterführungspläne"- Arbeitnehmervergütung für in der Dienstzeit erstelltes Programm: BGH Urteil vom 24.10.2000, X ZR 72/98; dieses Versäumnisurteil ist nach Einspruch des Klägers aufgehoben worden

 

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01.08.2001, 4 Ca 3437/01

Die Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses zu privaten Zwecken (hier: Herunterladen von Dateien pornografischen Inhalts) stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn eine Internetnutzungsvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien besteht, derzufolge das Speichern von Daten gesetzeswidrigen oder pornografischen Inhalts verboten ist.

 

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: Arbeitsgericht Wesel, 21.3.2001, 5 Ca 4021/00

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wegen privater Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses während 80 - 100 Stunden innerhalb eines Jahres ist bei Fehlen eines ausdrücklichen Verbots der privaten Internetnutzung seitens des Arbeitgebers und Fehlen einer vorherigen einschlägigen Abmahnung unwirksam.

 

Kündigung wegen privater E-Mail: Urteil AG Frankfurt vom 20.3.2001, 5 Ca 4459/00

Eine Kündigung wegen Versendens einer privaten E-Mail im Betrieb des Arbeitgebers ist bei Fehlen einer vorherigen Abmahnung unwirksam, auch wenn zuvor in einer generellen internen Arbeitsanweisung das Versenden privater E-Mails verboten und eine außerordentliche Kündigung für den Fall des Zuwiderhandelns angedroht worden war.

 

Private Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses: OVG Mecklenburg-Vorpommern, 21.12.2000, 2 M 64/00

Auswertung  der Internetverlaufsprotokolle ist Erhebung personenbezogener Daten, die für den Arbeitgeber zur rechtmäßigen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich sein kann. Kein Beweisverwertungsverbot trotz formeller Verletzung des Mitbestimmungsrechtes der Personalvertretung.

 

Gewerkschafts-E-Mail: Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 1.12.2000, 6 Sa 562/99

Nach der neueren verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung kann auch das Versenden von Werbematerial per E-Mail für eine Gewerkschaft während der Arbeitszeit der umworbenen Mitarbeiter von dem nach der Rechtsprechung erweiterten Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt und damit zulässig sein.

 

Mitarbeiter als Admin-C: ArbG Köln, Urteil vom 31.08.1999, 16 CA 71/99

Ein ausgeschiedener Mitarbeiter, der als admin-c der UnternehmensDomain eingetragen war, hat kein Zurückbehaltungsrecht an der Domain, selbst wenn ihm Forderungen - z.B. Bezahlung von Überstunden - gegenüber dem Unternehmen zustehen. Der Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung des Unternehmens wurde trotzdem aufgrund formeller Unstimmigkeiten abgewiesen; 

 

Kündigung wegen Kinderpornografie: Urteil Arbeitsgericht Braunschweig vom 22. Januar 1999 - 3 Ca 370/98

Fristlose Entlassung eines Erziehers in einem Kindergarten wegen Besitz von kinderpornographischen Bildern gerechtfertigt

 

Kündigung wegen Beleidigung: Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein vom 04.November 1998 - 2 Sa 330/98

Beleidigung des AG auf der privaten Website des AN ist Kündigungsgrund.

 

Betriebsrat im Internet: Beschluss Arbeitsgericht Paderborn vom 29. Januar 1998 - 1 BV 35/97

Homepage eines Betriebsrates im Internet ist unzulässig; der AG muss ihm aber im Intranet Platz für eine solche zur Verfügung stellen.

 

Betriebsrat darf E-mail-System nutzen: Beschluss des LAG Baden- Württemberg vom 26.09.1997, 5 Ta BV 1/97

In einem Softwarebetrieb bestand seit vier Jahren ein E-mail-System, mit dem elektronische Mitteilungen an Mitarbeiter und auch unter den Mitarbeitern versandt wurden. Ist ein derartiges System in einem Betrieb installiert, so hat nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg auch der Betriebsrat das Recht, dieses System zur Informationsübermittlung an die Arbeitnehmer zu nutzen ( (nicht rechtskräftig);
Der Betrieb 1998, 887

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Literatur

Deutschland u.a.

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